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寻求平等就业机会——透视女大学生就业难(论文),大学生就业难问题论文,大学生就业难论文2000,大学生就业难论文文献

时间:2012-01-15 来源: 旭镜学习网

创造和谐的就业环境 寻求平等的就业机会 剖析女大学生就业机会不平等 的问题 朱 晓娟 ( 江市高等 专科 学校 法政 系,江 苏 镇 江 2 2 0 镇 10 3) 摘 要 :文章从 女大 学生 自...

维普资讯 http:// 2 O O 4 年 1 2月   中华女子学院学报  J o u r n a l   o f   Na t i o n a l   Wo m e n ’ s   U n i v e r s i t y   o f   C h i n a   D e e. 2 0 o 4   V0 1 . 1 6. No . 6   第1 6 卷第6 期  寻求平等就业机会  — — 透视女 大 学生就业难  李春玲  ( 北京工商大学 商学院,北京 1 0 0 0 3 7 )   摘 要 :对于当前女大学生求职难的现象, 人们的认识和看法是不同的, 性别人力资本理论和统计性歧  视理论认为女大学生求职难源于劳动力市场性别歧视 , 因此营造两性平等竞争、 就业机会平等的劳动力   市场环境 是十 分必要 的 。

  关键词 :劳动力市场性别歧视 ; 性别人力资本理论;女大学生就业;平等就业机会  中图分类号:1 2 9 1 3 . 2   文献标识码:A   文章编号:1 0 0 7 —3 6 9 8 ( 2 o o 4 } o 6 — 0 0 3 1 — 0 5   在 当下激烈的人才竞争市场上 , 大学生求职 日   量 的工资。因此 , 大多数企业在招聘 、 分配、 晋升等  益艰难成为人们关注的热点 , 而其 中女大学生求职  方面的“ 重男轻女” , 与其说 是性别歧视 , 不如说是  性别正视” 。

【   J (  ’   因其性别特征更平 添 了一份难度。据 厦 门大学叶  “ 文振 教授对 2 O O 2年 1 0 6 8 名 本科大学毕业 生调查  无论是性别歧视还是 “ 性别正视 ” , 毋庸 置疑 ,   结果 显示 , 在相 同条 件下 , 女生 一次 就业 率仅 为  在中国社会经济转轨时期 , 在劳动力供大于求 的格  6 3 . 4 %, 比男生低 8 . 7个百分 点。数据 还显示 , 女  局下 , 不仅仅是女大学 生在求职过程 中, 其实是参  大学毕业生的期望收入低于男生 , 但即使是偏低 的  与劳动力市场竞争 的女性普遍 在求 职 、 晋升 、 在职  期望收入与雇佣单 位拟付收入也有较大差距 。对  培训 、 工资待遇等方 面相对 于男性处于劣 势 、 弱势  数据的多元 回归检验表 明, 在控制其他影响因素的  和从属地位 , 这一问题 自2 0 世纪 8 o年代开始逐渐  条件下 , 性别确实会减少女大学毕业生落实就业单  凸显 , 目前 已成为一个不争 的事实 。那么 , 为什 么  位的概率 , 降低签约单位拟付的工资水平。

…显然 ,   对 同一种现象人们会有迥 然不同 的认识 呢?判断  女生在跨越劳动力市场 的第一道 门槛 时 , 就遭遇 了   性别歧视的依据是什 么?为什 么当前女大学生在  不平等的待遇。对此有两种看法 , 一种是将这种现  劳动力市场处于不利地位呢?   象归结于性别歧视 , 认为用人单位 由于存在传统社  一 会性别观念 , 采用或 明或 暗的手段 , 使女性在就业  中丧失平等就业 的机会 , 构成 了性别歧 视。

¨   另一  最大化的经济理性支配下 , 理所当然地要选择素质  、 对劳动力市场性别歧视的界定  劳动力市场性别歧视 问题是一个大众话题 , 人  首先 , 从男女平等的角度来阐释和认定性别歧  种是将其归结于“ 性别正视” , 认为企业在追求利润  们从不 同的角度对其进行阐释 。

  较高 、 价格较低的劳动力 ; 而另一方面 , 现行工资制  视 , 引用《 劳动法》 第 十三条“ 妇女 享有与男子平 等  度又要求企业对学历 、 工龄相同的男女职工支付同  的就业权利。在录用职工时 , 除国家规定 的不适合  收稿 日期 :2 O O 4 — 0 5 —1 1   作者简介:李春玲( 1 9 6 8 一 ) , 女, 山东青岛人 , 北京工商大学商学院讲师 , 中国人 民大学劳动人事学院博士研究生, 主   要研究方向为人力资源管理与社会保障。

  3 1   维普资讯 http:// 妇女的工种或者 岗位外 , 不得 以性别为 由拒绝录用  性别而不雇用女性劳动者就不构成性别歧视 , 这种  妇女或者提高对妇女的录用标准” 。这一法律条文  结果 的不平等是公正的且是有效率的。

  是以男女享有平 等的就业 权为性别歧视 的判定依  其三 , 需要指 出的是 , 劳 动经济学所定义 的歧  据, 在此 , “ 平等的就业 权利” 是指劳动者 的就业地  视有别于我们 E t 常用语 中的歧视 。在 E t 常用语 中,   位、 就业机会和就业条件平 等。如果用人单 位“ 除  人们往往会将不公正的情感态度偏好视为歧视 , 但  国家规定的不适合妇女 的工 种或者岗位外 ”  , 因   劳动经济学对歧视的界定 , 则强调不公正的情感 态  性别原 因拒绝 录用妇女 或者提高对妇女 的录用标  度偏好是如何影响 到选择劳 动力的行为和劳动 力   准, 使妇女 丧失就 业机会 或在 就业 中处 于不利地  市场运行结果。具 体地说 , 就性别歧视而言 , 必须  位, 就构成性别歧视 。可见 , 这种有关性别歧视 的  强调女性因其女性的身份在求职 、 收入 、 职业选择 、   判断是基于就业机会平 等符合公正准则这一标 准  人力资本投资 、 晋升、 解雇 及惩 戒等方面遭受 到事  的。换言之 , 一个人 由于其所属的特定的性别在一  实的不公正对待 。

  出生时就决 定 了其生 活机会 和选择 是不公 正 的。

  综上所述 , 笔者认为判断劳动力市场是否存在  但在现实 中, 对劳 动力 市场性 别歧视 的判 断仅 以  性别歧视应遵循 以下三点 :

一是以男女享有平等就  “ 平等的就业权” 为依据显得过于笼统 , 缺乏足够的  业权为法律依据 ; 二是以具有相同的生产率 的男女  说服力和操作 性 , 况且其 隐含 了这样 一个 假设前  劳动者是否 因其性别特征受 到了不公正 的对待 为  提, 即在大多数场合下享有平等就业权意味着男女  实质性 标准 , 换 言之 , 生产 率的高低 是否与性别特  劳动力 是同质的。而实际上不同个体间、 即使是同  征必 然相关 ; 三是要求在 求职 、 收入 、 人 力资本投  一 性别 , 其劳动能力也可能是有差异 的 , 因此笔者  资 、 晋升、 解雇及惩戒等方面发生事实的不公平 、 不  认为对性别歧视判定 的实质 性标准应落实 到劳 动 公正对待。

  能力或工作能力上 , 而“ 平等的就业权 ” 是以此为基  根据以上判断标准 , 前述两种判断从某一方面  础对性别歧视进行法律判定 的依据 。这一结论 与  来看都是有道理 的。那么 , 当前女大学生相对于与  从劳动经济学角度出发 , 对劳动力市场性别歧视的  她们 同龄 、 同学历 即人力资本投资相 同 、 工作经验  界定相 吻合 。

  相同( 工作经验均可视为零 ) 的男生 , 在就业 中所处  其二 , 劳动经济学认 为如果具有相同生产率特  不利地位到底是性别歧 视还是性别正视? 问题 的  征的劳动者仅仅 因其 所属性别群体 的不 同而受 到  核心是要判断男女大学毕业 生的劳动生产率 是否  不 同的对待 , 那么就认为当前存在劳动力市场性别  相同。那么 , 男女 大学毕 业生 的劳 动生产 率是 相  歧视。

_ 4 _ ( 聊’ 这一定义中的“ 生产率” 就是指劳动能  同, 还是男高女低?   力或工作能力 。根据这一定义 , 从另一角度说 , 如  果用人单位能够证 明某一工作对 特定性别 ( 男性 )   的需要是经营必需 的或者是实际职业资格所要求  二、 性别人力资本理论的解释  对于这个 问题 , 性别人力资本理论 给予 了很  的, 那么 因性别原因不雇用女性劳动者就不构成性  好的回答 。性别人力资本理论认为 , 两性生理上天  别歧视 。经营必需是指企业对 特定性别 ( 如男性 )   然的差异本身并不意味着强弱 , 男女劳动者综合劳  的需要 是正常经营活动不可抗拒 的需要 , 这种行为  动能力 的高低是在特定 的人力环境条件下 , 受到教  不仅必须能直接提高安全性和效率 , 而且也是其根  育 、 智力 、 生理 、 心理 、 职业 价值等诸 多因素影响的  本 目的。实际职业 资格是指用人单位 能够合 法论  结果 。人力环境条件 是指人力资本价值得 以实现  证 的、 与工作相关的 、 且是必要 的资格要求 。经营  的劳动环境和人 口生产环境 , 可 以从 以下五个方面  必需或实际职业 资格都是为 了说 明特定性别 的劳  对人力环境进行描述 :

劳动工具环境 、 劳 动作业 环  动者( 如女性 ) 从事 用人单位某项工作 的生产率 天  境 、 作业 制度环境 、 职业产业环境和人 口生产环境。

  然低于另一性别 的劳动者 ( 如男性 ) 。如果用人单  在不同的人力环境条件下 , 男女劳动者所表现出的   位不能进行经营必需或实际职业资格说 明, 也就是  综合劳动能力及人力资本价值实现程度是不 同的。

  说生产率 的高低号I 生 别特征无关 , 那么基于性别而  譬如 , 在体力上男强女弱之所 以转化成劳动能力 的   不雇用女性劳动者就构成性别歧视 ; 反之 , 则 基于  男强女弱 , 是 因为生产 中所使用 的劳动工具需要肩  3 2   维普资讯 http:// 扛手拉 , 而且体力上的优势使男性更加适应条件较 性大多以家庭为导 向, 并想 努力兼顾工作 、 家庭 的  为恶劣的 自然劳动作业环境 , 但 当劳动工具发展到  关系 。而实际上, 每一种角色都需要她们付 出相当  使用 自动化计算机操作 、 劳动作业环境变为较为舒 多 的时间和精力, 在职业竞 争的压力下 , 加之相夫  适 的室内环境时 , 这种体力上的差异就不再是劳动  教子的 自我认 知, 由于难 以兼顾 工作和家庭 , 从而  能力差异的必然因素 。

  对 自身的职业 价值产 生 了怀疑 , 一 些受 过 良好 教  总之 , 随着人类社会 的发展 , 人力环境条 件在  育 、 事业前景乐观的女性逐渐放弃了更高 的 自 我发  不断发生变化 , 由完全有利于男性实现人力资本价  展追求 。因此 , 在给定 的时间和精力下 , 女性角色  值向越来 越有 利于女性 实现 人力 资本价 值转变 。

  的家庭倾 向, 从主观和客观两方面降低 了她们从事  然而 , 在当前人力环境条件下 , 人力 资本价 值实现 市场工作的努力程度 , 必然对其综合劳动能力产生  并不能达到男女平等 , 在综合劳动能力上依然是男   负面的影响 。

  强女弱 。其原因在于 :

  以上是在给定 教育和智力这两个 因素相 同的   1 、 女性的生理特点 , 尤其是怀孕 生育 , 在 当前  前提下 , 分析 了在当前人力环境条件下男女大学毕  的人力环境条件下削弱了女性的综合劳动能力 , 使  业生的综合劳动能力受生理 、 心理和职业价值 的影  男女之间在“ 先天劳动能力” 上产生了“ 性别级差” 。

  响, 总体看来 , 男 大学毕业生 的综合 劳动能力高于  尽管正如前面所论述 的随着人力环境条件 的改善 ,   女生  女性的某些生理特点 已不足 以成 为劳动能力差异  的必然因素 , 特别是对大学毕业生所面临的劳动工  三、 当前女大学生在劳动力市场性别歧视 的主  要来源 :

统计性歧视  具环境 、 劳动 作业环 境 和职业产 业环境 而言 。然  而, 在 目前的人 口生产环境下 , 女性怀孕生育 、 抚育  虽然性 别人 力资本理论从女性 的总体特征 出   幼儿仍需要亲历亲为, 这不可避免地要或短或长 中  发, 为综合劳动能力男强女 弱提供 了理论依据 , 由   断工作 , 而在劳动工时相对固定 、 同步化连续作业、   此来看 , 劳动力市场的“ 重男轻女” 是理所 当然的 ,   劳动时间长的作业制度环境下 , “ 中断工作” 的女性 是性别正视 。但是 , 这一理论没有论证某位女性个  必然要损失一部分的综合劳动能力 , 正如明塞尔所  体 的综合劳动能力一定 比某位男性个体要低 , 也没  指出的:

“ 妇女拥有更短 的并且间短 的工作经验 , 意  有工作岗位非男性莫属的意思。

  味着她们 与具有 同一教育水平 的男子相 比将拥有  因此 , 在当今 , 对于大多数工作 岗位而言 , 用人  更少的参加职业培训 的动机 ……此种工作 的非连 单位如果录用某位男大学毕业生 , 仅仅是 因为他是  续性 的另一个含义 , 是先前获得 的技能将发生损失  男性 , 就预测他在今后 的工作中的劳动生产率必然  或者面临减少 的劳动市场 机会” 。

【 5 l ( m ’ 所 以, 即使  高于其他求职的女生 , 不仅很 困难 , 而且通常也难  教育和智力相 当( 迄今为止的研究表 明在一般智力  以获得法律 的认可 。用人单 位拒 绝录用女大学 毕  上不存在性别差异 ) 的男女大学毕业生能够站在同   业生 的理由往往是从女性的总体特征出发 , 认为女  一 起跑线上 , 女生未来 的职业发展往往 缺乏后劲 ,   性 的综合劳动能力低于男性 。具体而言 , 用人单位  这是用人单位“ 重男轻女” 的一个最重要的原 因。

  在判断女大学生 A和男大学生 B未来 工作 能力孰  2 、 心理和职业价值对女性 综合劳动能力 的影  高孰低时 , 是根据女性总体 劳动能力特 征 , 判断 A   响:2 0 世纪以来女性的劳动参与率不断上升, 女  不如 B , 由此雇用 B而非 A , 那么女生 A因其性 别  这种性别歧  性已成为一支不 可或缺 的劳动力大军。2 0 0 0年世  在劳动力市场上受到了不公正的对待 , 界女性 的劳 动参与率平均 为 6 0 . 8 %, 中国女性 的  视被称为统计性歧视。

  劳动参 与率为 8 0 %。然而 , 在依 然是男性 占主导  统计性歧视是指将某 一群体的典型或总体特  并利用该  地位的社会 中, 社会性别意识期待着女性承担更多  征看作是该群体每个个体所具有的特征 , 的家庭责任 , 女性在其职业发展的道路上扮演着家  特征作为雇用标 准而产生 的歧视 。统计性歧 视产  庭和职业 的双重角色 。一项对已婚职业女性( 受访  生于甄选问题 , 由于劳动力 市场 信息 的不完全性 ,   女性均从事工商管理工作 、 拥有 M B A学位或 M B A  企业面临大量的求职者 , 甄选的成本很高或甄选手  在读 ) 工作 家庭 冲突调查研 究揭示【 6 _ ( 呻’ , 职业女  段有限 , 于是用劳动者所属群体资料作 为甄选决策  维普资讯 http:// 的依据 , 这样既简便易行 , 又节约甄选成本 。统计  职业资格保护有严 格的限制 , 而且企 业一旦败诉 ,   性歧视之所 以是统计性的 , 是因为某一类劳动者总  将面临高额赔偿 。所 以 , 在今天 的美 国, 妇女 面临  体 的劳动能力可以用 “ 平均数或方差 ” 这样 的统计  的主要性别歧视 问题 已不再包 括求职 中的性别歧    』 ( 吲’ 因此 , 在我国 , 有必要尽快具有可操作性  量来表示 , 所 以在某种意 义上带有一定的客观性 。

  视。

正 因为它有一定的客观性 , 在 当前的供大于求的劳  的保证平等就业机会 的法律政策 , 笔者认为这是抑  动力市场 环境下 , 无 疑这种 统计性歧 视 的普遍存  制 、 进而摒除统计性歧视 的基本途径 。

  在, 从一个方面也加剧 了女大学生在劳动力市场的  弱势地位 。

  第二 , 建立有效的劳动力市场监督机制 。虽然  在现有劳动争议处理机制下 , 可以向劳动争议仲裁  但 是, 当同一群体 中的个体成员 的特征与所在  委员会 申诉性别歧视 , 但劳动争议仲裁委员会是一  群体特征相似性越差时 , 运用群体信息作为甄选工  个 中立 的调解仲裁人 , 若调解仲裁不成 功 , 不能 由   具, 甄选 的正确率 就越低 , 统计 性歧视 就越严重 。

  其 向法院提起诉讼 , 也没有监督权 。所 以 , 目前在  当1 万 名妇女 中有 1 名“ 穆桂英” 和1 万名妇女 中  我国发生的劳动争议案件中 , 因就业性别歧视提起  有1 0 0 0 名“ 穆桂英” 时, 运用群体信息进行甄选 , 在  诉讼 的案件所 占比重很低 , 这也在一定程度上助长  _ 8   J ( 阻 ’ 为此 ,   后一种情况下受到歧视的女性 多于前一种情况 , 因  了用人单位进行就业性别歧视的行为。

为在前一种情况下只有 1 名“ 穆桂英” 被排除在外 ,   可以借鉴美国的做法 , 设立一个平等就业机会委员  而在后一种情况下则有 1 0 0 0 名“ 穆桂英 ” 被排除在  会这样的专门受理就业歧视 的机构 , 并下设一个性  外了。当前的人力环境 虽然总体上不利 于女性 实  别平等监控办公室 , 受理性别歧视投诉及监督 、 起  现人力资本价值 , 但 已经具备可 以使某些女性形成  诉雇主性别歧视行为 。

  与男性相抗衡 的综合劳动能力的条件 , 而且有越来  第三 , 用人单位也应转 变观念 , 充分认识 知识  越多的女性选择 以工作为 中心的职业定位 , 所 以这  女. 陛的价值 , 进行人性 化管理 , 以吸引和保 留优秀  种运用群体信息进行甄选 , 就把不少优秀的女性排  的女性员工。有研究表明 , 通过设计合理的产假可  除在外 , 这不仅使 用人单位失去 了优 秀的人才 , 而  以提高她们 的生产率 , 所 以不应将 女性 的怀孕 生  且也造成 了就业机会 的不平等 , 进而还会产生严重  育 、 抚育幼子仅看作 负担 。像 I B M、 强 生等跨 国公  的社会不公问题 。

  司在其本土向女性员工提供 日托服务 、 提供照顾老  四、 营造两性平等竞争的劳动力市场环境的几  点建议  人 和孩子的机会 、 实行 弹性工作制 、 在家办公 , 成为  家庭友好式组织的开拓者。

  最后 , 高校应不断完善毕业生就业指导和服务  有责任和义务帮助女大学生调整就业 观念 ,   目 前, 在 我 国女生 已占据高 等学府 的半 壁江 体系 , 山, 是我 国实施 “ 人才强 国” 的重要力量。而 当前女  提高求职技能 。高校就业指导 中心应该 针对女大  生在求职中所遭遇的性别歧视 、 就业机会不平等最  学生 自身特点 , 帮助她们正确对待 当前存在的性别  鼓励 和帮助她们敢于运用法律武器来捍  为突 出, 所 以营造有利于两性平等竞争的劳动力市  歧视问题 , 场环境十分必要 。

  首先 , 从法律环境建设 方面 , 国家要 制定具有  卫 自己的权利 。

  [ 参 考 文 献]   [ 1 ] 蒋永萍 . 关注 劳动 力市场 中的性 别 平等 [ J ] . 妇女研  究论 丛 , 2 0 0 3 , ( 2 ) .   可操作性的保证平等就业机会 的法律政策。为此 ,   可以借鉴一些 国家处理性别歧视的有效做法 , 实行  举证责任倒置制度 , 制定对就业性别歧视行为的惩  罚 和赔偿 制度 , 明确惩罚 和赔偿措施 。在美国 , 当   女性求职者证明雇主 的人事政策 对 自己产生不利  [ 2 ] 潘锦 棠.   t g -  ̄ ; 4 人 力 资本 理论 与 中 国女 性 劳动 就 业   [ D ] . 中国人 民大学劳动人事学院博士论 文, 中国   人民大学劳动人事学院学术资料研究中心, 2 0 o 1 —  2 0 0 2.   影响后 , 举证责任就落在 雇主身上 , 由雇 主必须进  行经营必需或实际职业资格要求 申辩 , 但雇主要证  明某一标准或行为是经营必需或 实际职业资格要  求有相当的难度 , 因为法院对使用经营必需或实际  3 4   [ 3 ] e职工禁忌劳动范围的规 定:

劳安 字[ 1 9 9 0 ] 2号   [ s ] .   [ 4 ] 伊 兰伯格, 史密斯 . 现代 劳动经济学:

第六版[ M] .   维普资讯 http:// 北京 :

中国人 民大学 出版社 , 1 9 9 9 .   E t h i c s   a n d   S t a k e h o l d e r   M a n a g e m e n t [ M] . S o u t h—w e s t .   e r R, T h o ms o n, 2 0 0 3.   [ 5 ] 雅格布? 明塞 尔. 劳动力供给研 究[ M] . 北京:

中国   经济 出版社 , 2 0 0 1 .   [ 8 ] 程延 园. 我 国劳动争议的发展变化与劳动关系的调  整[ J ] . 劳动 经 济与 劳动 关 系( 人 大复 印资料) ,   2 0 0 3 , ( 3 ) .   [ 6 ] -  ̄z E贞, P h i l i p   C . wr i 出. 已婚职业女性 工作家庭冲  突调查研究[ J ] . 中国人力资源开发 , 2 0 0 3 , ( 6 ) .   [ 7 ] A r c h i e   B . C a r r o l l , A n n   K . B u c h h o l t z , B u s i n e s s &S o c i e t y :

  S e e k   f o r   t h e   Emp l o y me n t   Op p o r t l m  — — An a l y s i s   o f   t h e   Di ic f u l t i e s   o f   Wo me n   Un d e r g r a d u a t e   S t u d e n t s ’Emp l o y me n t   L I   C h u n l i n g   ( B u s i n e s s   S c h o o l , B e i j i n g   T e c h n o l o g y   a n d   B u s i n s e s   U n i v e r s i t y , B e i j i n g   1 0 0 0 3 7 )   Ab s t r a c t :

T h e r e   a r e   d i f e en r t   v i e w s   o n   t h e   d i f i c u l t i s  e o f   w o me n   s t u d e n t s ’e mp l o y me n t .T he   he t o r y   o f   g e n d e r   h u ma n   c a p i t a l   a n d   s t a t i s t i c   d i cr s i mi n a t i o n   s u g g st e   he t   g e n d e r   d i s c r i mi n a t i o n   o f   l a b o r   ma r k e t   l e a d s   t o   he t   d i f i c u l t i s  e o f   w o me n   s ud t e n s’e t mp l o y me n t ;t hu s  i t   i s   n e c e s s a r y   f o r   o u r   c o u n t r y   t o   c ea r t e   a   l a b o r   ma r k e t   e n v i r o n me n t   w h i c h   C n  a p r o v i d e   e q u a l   g e n d e r   c o mp e t i t i o n   nd a   e q u a l   e mp l o y me n t   o p p o r t u n i y. t   Ke y   wo r d s :g e n d e r   d i s c r i mi n a t i o n;g e n d e r   h u ma n   c a p i t a l   he t o r y ;w o me n   s t u d e n s’e t mp l o y me n t ;e q u l  a e mp l o m e y n t   o p p o r t u n i y  t ( 上接 第 2 5页)   [ 4 】 李润林 . 高职教育特 色化 刍议 [ J 】 . 机械职业教育,   [ 参 考 文 献]   [ 1 ] 王小波. 影响我国女性就业参与的因素分析 [ J ] . 思  想前线 , 2 0 0 4 , ( 2 ) .   2 0 0 3 , ( 5 ) .   [ 5 ] 黄永正. 高等职业教育要走特色办学之路[ J ] . 河南   社会科 学 , 2 O O 4 .   [ 2 ] 王明伦. 高职教育课程设置定位研究[ J ] . 北京成人  教育, 2 0 0 1 , ( 8 ) .   [ 6 ] 燕国材 . 素质教 育概论 [ M] . 广州:

广 东教育 出版  社. 2 O O O .   [ 3 ] 杨文丰 . 高职发展急需研究解决的十大问题[ J ] . 职  教论坛 . 2 o O O , ( 5 ) .   [ 7 ] 郭齐. 朱熹传[ M ] . 成都:

四川大学出 版社, 2 O O O .   Th o u g h t s   o n   t h e   Lo c a t i o n   o f   S e t t i n g   u p   Wo me n’ S   Pr o f e s s i o n a l   Ed u c a t i o n   Cu r r i c u l a   Z HU   X i a n l i n g   ( G u ng a d o n g   Wo m e n ’ s   P r o f s e s i o n l a   T e c h n i q u e   C o l l e g e , G u ng a z h o u   5 1 1 4 5 0 )   A b s t r a c t :

he T   c l a s s r o o m   nd a   e x t r a — c u r i r c u l u m   t e a c h i n g   c o m p e n d i u m   nd a   o b j ct e   s y s t e m   o f   h t e   w o m e n ’ S   p r o f e s s i o n —   l  a t ch e ni ue q   e d u c a t i o n   a l e   he t   t o t a l   p r o g r a mmi n g   o f   t ac e h e r ’ s   t e a c h i n g   a c t i v i t i s  e nd a   s t u d e n t ’ s   s e l f —s t u d y i n g   a c t i v i —   t i s .T e he   c u r r i c la u   s e t u p   o f   wo me n’ S   p of r e s s i o n l  a t ch e n i ue q   c o l e g e   i s   n o t   p e f r ct e   i n   s o me   a s p e c t s .T he ef r or e  we   s h o u l d   a d j u s t   nd a   i m p o r v e   O r  u c u r r i c u l a   e s t u p   i n   o r d e r   t o   c l u t i v a t e   h i g h   ua q l i y t   w o m e n   p o r f s e s i o n l a   e l i t s. e   Ke y   wo r d s :w o me n;p of r ss e i o n l a   e d u c a t i o n;c u r r i c u l m   u s e t u p;l o c a t i o n   3 5  

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